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ITエンジニアの正当な評価について

ITエンジニアの正当な評価について

ITエンジニアの中には社内評価に対して不満を抱えている方がたくさんいます。そうした問題を解決する一つの可能性になれば。

正当な評価とは

まず前提条件として、正当な評価とはプラスのみならずマイナスもあり得ると認識するのが重要です。不満を抱える人たちはなぜかプラスの評価しか考慮しませんが、マイナスの評価をされても受け入れる心構えがなければ正当な評価はあり得ないものになります。マイナス評価を受けるのを避けたい方は、現状を保持するのが最良です。

現状の作業を見直す

まず評価を受ける前提条件として、現状を作業量を見直す必要があります。何を行っていて、どこに価値があり、それによって会社に対してどのような利益(またはコスト削減)効果があるのかをきちんと見える形にする必要があります。それをしなければ、そもそもパフォーマンスが上がったのか、下がったのか判別できません。

多くの場合、この作業を行うと思いのほか作業数は少ないことに気がつきます。粒度にもよりますが、日々行っている作業は10個にも満たないはずです。次に、各作業がどのような影響を含んでいるか考える必要があります。価値のない作業は本来やらなくても良いタスクになります。

日々記録する

次に日々の作業について正確に記録を行っていきます。これは詳細に記録するという意味ではありません。誤り、漏れなく記録していくことが大切です。本来、評価とは成果によって判断されるものではありますが、評価の時期に合わせてちょうど完了できないこともあるので前回の評価後、どのような変化が見られたかを後で振り返られるようにするのが目的です。

とは言え、記録する上では常に成果を意識して行う必要があります。ただ言われた作業を行っているだけでは評価を他人に押し付けているだけで、その結果が自分にとって好ましくないものであっても許容する他ありません。

常に健康である

成果と健康とは関係ないように感じられますが、そもそもの人の感情として相手に嫌悪感を持たれるのは失策です。例えば机の上を常に奇麗にしておく、健康的な生活を送る、服装に気を配る、書類を散らかさないなど、相手から好印象を得られる「最低限」の心構えをしましょう。

上司に頼らない

ITエンジニアが抱える不満の一つに「上司が技術を分からない」と言うのがあります。現場上がりの上司であったとしても、IT系技術の進歩はとても速いため、現場を数年離れていると適切な評価は難しくなってしまいます。これは致し方ないことです。職務が異なりますので、上司に技術を理解しろというのはお門違いと言えます。

正しい行動としては「上司が正当な評価を下せる材料を提示する」ことにあります。他人の努力に依存するのではなく、自分の努力で改善する必要があります。

数値で表す

成果については極力数値で表す必要があります。文章で訴えるのは人によって評価のばらつきが生じやすく、結果として不満を抱えることになります。誰が見ても分かるように、数値で出すべきです。そのためには日々の作業結果についても数値で出せるように心がける必要があります。

なお、コーディング行数を記録するのはお勧めできません。これはキー入力(生産)した結果であり、時間に対する対価(いわゆる時給)とさほど変わらないためです。

評価とは成果

正当な評価を得ようと考えたら「頑張った感」で評価を高める意識と決別しなければなりません。「頑張った感」とはいわゆる長時間労働や休日出勤、無償奉仕などではかられるものです。正当な評価とは成果によって判断されるものなので、時間数によるものではありません。

良く言われるものとして、仕事はやれる人のところに集まると言われています。降りかかった多くの仕事をこなし、3倍の成果をあげたのだから評価も高くあるべきという結論が導けるでしょう。

社内の体制を見極める

そもそも会社が優秀な人材を必要としていないことがあります。そんなまさか、と思うかも知れませんが多くの日本企業ではそういった考えのところがあります。この場合には正当な評価を得ようと考えること自体が間違っているでしょう。また、技術や営業、研究主体など企業の性質によって低く評価される部署があるのも事実です。こうした企業において正当な評価を得ようと言うのは非常に困難ですが、利益(またはコスト削減)に貢献したという数値を明確にすることによって評価を引き上げることは可能です。

ただし企業によっては完全に無視される場合もあります。このような場合は、そもそもその企業内において評価を求める方が間違っていると言えます。

外部に求める

社内で正当な評価を得られない場合、外部にそれを求めることもできます。例えばオープンソース・プロジェクトへの参加などです。これは無償のコストを求められますが、金銭に変わる精神的評価を得ることができます。評価は金銭に依らないので、これもまた一つの評価になりえます。

意外と面白いのは日本企業において、外部で高評価される人材は内部でも評価が上がるということがあります。企業外での活動を頑張ることによって内外での評価が高まるのであればやってみる価値は大いにあるでしょう。

スペシャリスト指向は薄い

日本においてはスペシャリストに対する評価は低いのが実情です。この現実ははっきりと認識する必要があります。逆にゼネラリストの方が評価が高くなりやすい傾向があります。そのためか、企業によってはスペシャリスト向けのキャリアパスを用意していることもありますが、殆どの場合はないでしょう。そのような環境下で技術力を磨いてアピールしたとしても評価は一定の所で頭打ちになります。それでもなお社内に留まり続けるのであれば、キャリアパスを変更して別なスキルを磨くのが最良です。

企業内でどのようなスキルが求められているか、それを適切に磨き上げてアピールするのも正当な評価を得ることにつながります。もしミスマッチを感じるならば別な企業に行くのも手でしょう。

まとめ

正当な評価をされていないと嘆くのはとても簡単です。ですが、そうした方々の話を聞いてきた限りでは評価される側の努力も足りていないのではないかと感じることも多数ありました。「上司が分かってくれない」と相手に対して求めるのは容易ですが、それによって相手が変わるかは分からないでしょう。対して自分が変わるのも難しいですが、自分次第で決められます。まず自己評価を適切に行い、成果を記録し、相手にとって評価をしやすい指針を明示するのが第一歩ではないでしょうか。

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